Le plan de formation

Qu'est-ce que c'est ?

C'est l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des objectifs de développement de son officine, de ses évolutions techniques ou des priorités définies par la branche professionnelle.

 

Les actions du plan de formation sont classées en deux grandes catégories :
- les actions d'adaptation au poste de travail et celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
- les actions liées de développement des compétences.

Est-il obligatoire ?

La mise en place d'un plan de formation dans l'entreprise est facultative. La seule obligation de l'employeur est d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l'évolution des emplois et des technologies.

Qui choisit le thème de la formation ?

Même si l'employeur a toute liberté pour définir les actions de formation qu'il entend privilégier, la concertation avec chaque collaborateur est conseillée. Un management participatif est un bon moyen pour trouver des intérêts communs, afin de concilier les intérêts de l'entreprise et le projet professionnel du salarié.

 

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Le plan de formation est accessible à tout salarié quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.), à l'exclusion des stagiaires, des apprentis, et des salariés en contrat de professionnalisation. L'employeur est libre de choisir qui, parmi son équipe, bénéficiera d'une formation. A condition de ne pas commettre de discriminations à l'égard d'un salarié, en raison notamment de : sa situation de famille, son âge, ses activités syndicales.

 

Quand se déroule la formation ?

Tout dépend de la catégorie dont relève l'action de formation :
- les actions d'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi ont lieu pendant le temps de travail ;
- les actions de développement des compétences se déroulent hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

 

Le salarié peut-il refuser de suivre une formation demandée par son employeur ?

Son refus est légitime et ne peut être sanctionné si :
- l'action proposée n'entre pas dans le cadre de ses attributions actuelles ou futures ;
- l'action proposée ne relève pas de la formation professionnelle continue, comme par exemple un stage de motivation ;
- l'action de formation se déroule hors de son temps de travail ;
- l'action de formation est un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience ;
- l'employeur refuse de prendre en charge une partie des frais.

Dans les autres cas, le refus du salarié est une faute qui peut justifier son licenciement.

 

Quelle indemnisation ?

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire. Hors temps de travail, il perçoit une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence.

 

Qui paye les frais de formation ?

L'employeur doit régler l'intégralité des frais pédagogiques et des frais annexes (déplacement, restauration, hébergement). A charge également pour lui de maintenir le salaire ou de verser l'allocation de formation. Sa participation financière est allégée si la formation est prise en charge par l'OPCA-PL.

• Pour en savoir plus sur les modalités pratiques de prise en charge, consultez le site de l'OPCA-PL, www.opcapl.com.

Nouveauté !

Les départs en formation entraînent un surcoût lié au remplacement des salariés absents ? Ce frein est désormais levé :
Un décret du 17 mars (JO du 19 mars 2010) prévoit que les entreprises de moins de 10 salariés puissent obtenir la prise en charge des rémunérations versées à des salariés recrutés pour remplacer des salariés partis en formation durant leur temps de travail. Cette prise en charge, au titre du plan de formation, est effectuée par l'organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) auquel l'entreprise est adhérente sur la base du taux horaire du salaire minimum de croissance brut, dans la limite de 150 heures de formation. A titre expérimental, sont concernées les dépenses engagées à compter du 25 novembre 2009 et jusqu'au 31 décembre 2011.